Het ontslag op staande voet als pressiemiddel

door | Arbeidsrecht

Het ontslag op staande voet als pressiemiddel 

Het ontslag op staande voet is een uiterst middel, alleen bedoeld voor gevallen waarin een werknemer zich zodanig ernstig heeft misdragen dat voortzetting van het dienstverband niet langer van de werkgever kan worden verwacht. Volgens de wet mag een ontslag op staande voet alleen gegeven worden indien daartoe een dringende reden is. Is die dringende reden aanwezig, dan mag de werkgever zonder opzegtermijn en zonder toestemming van het UWV of de kantonrechter, de werknemer per direct ontslaan. Het ontslag op staande voet is daarmee de meest ingrijpende vorm van ontslag. Niet alleen is een werknemer plotseling werkloos, ook heeft hij geen recht op een WW-uitkering. Vanwege deze verstrekkende gevolgen worden er dan ook harde eisen gesteld aan deze vorm van ontslag.

Dat een ontslag op staande voet niet zomaar kan worden gegeven blijkt wel uit een zaak die door mij is behandeld.

Mijn cliënte had een jaarcontract. De werkgever wilde dit contract eigenlijk niet verlengen. Hij was echter vergeten het einde van het contract aan te zeggen en roosterde cliënte ook na datum einde contract zoals gebruikelijk in. Niet veel later kwam hij erachter dat hij haar had laten werken terwijl haar contract al was verlopen. Door cliënte na datum einde contract werk te laten verrichten, was haar contract stilzwijgend verlengd met een jaar. De werkgever trachtte hier onderuit te komen door haar uit het niets allerlei verwijten te maken. Zij zou steeds te laat komen, niet goed functioneren en concurrerende producten hebben verkocht aan klanten van de werkgever. Niets van dit alles was echter waar. Bovendien was er nooit een waarschuwing gegeven, noch was er een dossier opgebouwd. De werkgever zocht simpelweg een stok om mee te slaan. Hij zette haar met zijn verwijten onder druk een vaststellingsovereenkomst tot beëindiging met wederzijds goedvinden te ondertekenen. In zijn begeleidende brief aan haar schreef hij dat als zij de beëindigingsovereenkomst niet zou ondertekenen, hij haar op staande voet zou ontslaan.

Op dat moment wendde cliënte zich tot mij.

Wij bespraken de casus waarna ik haar afraadde in te stemmen met beëindiging. In de arbeidsovereenkomst was namelijk geen tussentijds opzegbeding opgenomen. Zonder tussentijds opzegbeding, ontstaat het recht op een WW-uitkering pas eerst nadat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zou zijn verstreken. Het arbeidscontract van cliënte was net stilzwijgend met een jaar verlengd. Als zij met beëindiging zou instemmen, zou zij dus pas na dit jaar recht hebben op een WW-uitkering. Namens cliënte deelde ik de werkgever dan ook mee dat niet werd ingestemd met beëindiging van het dienstverband en verzocht en sommeerde ik hem cliënte weer toe te laten tot het werk.

De werkgever weigerde aan deze sommatie gehoor te geven en ging – zoals aangekondigd – schriftelijk over tot ontslag op staande voet. Namens cliënte wees ik de werkgever er direct op dat dit ontslag vernietigbaar was. Er was immers geen sprake van een dringende reden. Bovendien werd het ontslag niet onverwijld (onmiddellijk) gegeven, omdat de verwijten met betrekking tot het vermeende disfunctioneren al eerder waren besproken en het ontslag werd gekoppeld aan het wel of niet ondertekenen van de beëindigingsovereenkomst. Namens cliënte verzocht en sommeerde ik de werkgever het ontslag op staande voet onmiddellijk in te trekken en haar weer toe te laten tot het werk.

De werkgever weigerde opnieuw aan deze sommatie gehoor te geven, waarna ik namens cliënte twee procedures opstartte.

In de eerste kort geding procedure werd doorbetaling van het loon met terugwerkende kracht gevorderd. In de tweede procedure werd geen herstel van de arbeidsovereenkomst (vernietiging van het ontslag op staande voet) gevorderd, maar vergoedingen wegens het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De verhoudingen tussen partijen waren immers door het handelen van de werkgever te ernstig verstoord. Hierdoor kon van cliënte niet meer worden verwacht dat het dienstverband nog langer zou voortduren.

De kantonrechter wees de loonvordering in kort geding toe, omdat het aannemelijk was dat het ontslag op staande voet inderdaad onterecht was gegeven. Tussen partijen werd vervolgens tijdens de zitting in de tweede procedure over het einde van de arbeidsovereenkomst een schikking getroffen. Het dienstverband werd niet hersteld, maar cliënte werd wel doorbetaald tot datum einde contract. Daarnaast werd er een beëindigingsvergoeding betaald. Met deze regeling kwam er een succesvol einde aan het arbeidsconflict.

Heeft u ook hulp nodig bij het oplossen van een arbeidsconflict? Neem dan contact op met de heer mr. J. de Groot via degroot@dgdv.nl of op 020 643 49 66.

Onderwerp