Mag een werkgever verbieden om een hoofddoek te dragen?

door | Arbeidsrecht

De casus

De werkgever verricht receptie- en onthaaldiensten voor klanten uit zowel de overheids- als de particuliere sector. De werkneemster, moslima, is op 12 februari 2013 als receptioniste bij de werkgever in dienst getreden. In april 2006 heeft de werkneemster laten weten dat zij voortaan de islamitische hoofddoek wilde gaan dragen op het werk. Naar aanleiding daarvan is zij per 12 juni 2006 ontslagen. Daaraan voorafgaand had de Ondernemingsraad een aanpassing van het arbeidsreglement goedgekeurd, inhoudende dat het werknemers verboden is op de werkplek zichtbare tekens van hun politieke, filosofische of religieuze overtuigingen te dragen. De werkneemster heeft beroep ingesteld tegen het ontslag en heeft aangevoerd dat sprake is van discriminatie naar godsdienst. Het Belgische Hof van Cassatie heeft hierover prejudiciële vragen gesteld aan het HvJ EU.

Geen discriminatie

Het Hof stelt vast dat Richtlijn 2000/78/EG geen omschrijving omvat van het begrip “godsdienst”, maar dat verwezen wordt naar art. 9 EVRM en art. 10 lid 1 van het EU Handvest en dat volgens deze artikelen de vrijheid van godsdienst ook de vrijheid van personen omvat om hun godsdienst te belijden. In onderhavige zaak is geen sprake van een directe discriminatie omdat het verbod op het dragen van tekens van overtuigingen zonder onderscheid geldt voor alle uitingen van dergelijke overtuigingen. Het is wel mogelijk dat door het verbod met name personen die een bepaalde godsdienst aanhangen worden benadeeld, in welk geval sprake is van indirecte discriminatie. Het door de werkgever nagestreefde doel, om in de relaties met publieke en particuliere klanten blijk te geven van een beleid van politieke, filosofische en religieuze neutraliteit, acht het Hof legitiem. Een verbod op religieuze en andere uitingen is geschikt om een dergelijk beleid van neutraliteit te waarborgen, mits dat beleid daadwerkelijk coherent en systematisch wordt nagestreefd. Het is aan de verwijzende rechter om na te gaan of het beleid reeds bestond vóór het ontslag. Waar het gaat om het noodzakelijk zijn van het middel moet onderzocht worden of het verbod uitsluitend geldt voor werknemers die contact hebben met de klant. Ook moet de werkgever nagaan of het mogelijk is om een werkneemster als in dit geding te herplaatsen in een functie waarin zij geen contact heeft met de klant.

Kortom, de werkgever die een dergelijk beleid wil toepassen is er niet “zo maar”.
Het beleid moet over de gehele breedte worden nagestreefd en worden toegepast.
Daarnaast moet de werkgever nagaan of het mogelijk is om de werkneemster ander werk te geven waar het dragen van een hoofddoek niet in strijd is met het beleid.

Indien u advies nodig heeft over arbeidsrecht dan kunt u contact opnemen met mr. E.C. Douma, douma@dgdv.nl of 020 – 643 49 66.

Onderwerp